本文是一篇工商管理论文，本研究基于社会信息加工理论，探究了发展型领导对于员工的主动担责行为的影响，并揭示了工作鼓舞在其中发挥的中介作用和竞争氛围感知发挥的调节作用。
1. 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
随着知识经济时代的到来，知识的更新迭代、职业的更替步伐也进一步加快，进而导致传统的就业观念发生了变化。针对90后求职者的求职动机和需求进行调研得出的《90后职场肖像报告》1中显示，在一份提供有竞争力的薪酬的工作岗位和一份有趣并且有挑战性的工作岗位之间，90后的求职者往往会选择后者，也就是说，工作本身的趣味性和挑战性成为了求职时的首要考虑因素，尤其在步入社会的第一年，求职者对“前途”的关注要显著高于“钱途”。由此可以看出，工作不再仅仅是为了谋生而存在，在工作中获得个人技能水平的提高和自我价值的实现也逐渐成为了员工求职的主要动机（胡蓓等, 2008）。与此同时，伴随时代发展进步的还有愈发激烈的竞争，为适应劳动市场竞争环境和企业人才要求的变化，员工也需要注重发展自己的技能和管理自己的职业生涯（Cappelli, 1999; Iles, 1997）。在这种背景下，只要员工在公司工作，组织就必须为员工提供发展就业能力的机会，以此换取员工生产力和承诺的提高（Waterman et al., 2000）。这就对组织领导者提出了新的要求，即让员工在工作中实现个人能力的提升和职业的发展。基于此，发展型领导逐步引起学者们的重视，这一类型的领导者关注员工个人发展需求并为其提供必要性的支持，被认为是帮助员工在当今商业环境中取得成功的重要方式（Rafferty & Griffin, 2006），因此探究发展型领导对于员工个人层面的影响将有助于进一步挖掘这一领导风格的潜在价值。
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1.2 研究目的
本文从社会信息加工理论的视角，探索发展型领导与主动担责行为之间的作用机制，探究工作鼓舞在发展型领导与主动担责行为之间的中介作用，引入竞争氛围感知这一调节变量，探究其在发展型领导与主动担责行为之间的调节作用。具体而言，本文的研究目的主要体现在以下三个方面：
第一，探讨社会信息加工理论下发展型领导在个人层面的作用效果和机制。从发展型领导的概念内涵来看，领导者关心并重视员工的个人发展，并且会为员工提供发展所需的必要性资源，包括指导、培训、良好的工作氛围等（Gilley et al., 2011; Gilley & Maycunich, 2000; Rafferty & Griffin, 2006）。而领导者作为组织中重要的信息来源，他的行为和态度都将会作为信息传达给员工进行加工和解密，进而影响员工的个人认知、态度以及行为。基于此，本文试图从社会信息加工理论的视角下分析发展型领导在个人层面产生的积极效应及其原因。
第二，以个体状态作为切入点探索发展型领导在个体层面的积极效应的具体解释机制。本文以工作鼓舞作为中介变量，探究支持员工个人发展的领导行为能否通过激发员工工作鼓舞，进而影响员工实施主动担责行为。 第三，阐明发展型领导作用的边界条件，并进一步明确竞争氛围感知的积极效应。本文引入竞争氛围感知这一情境变量作为调节变量，揭示竞争氛围感知有利于发展型领导促进员工感受工作鼓舞，提示企业领导者在实施发展型领导行为时可以适当增强员工的竞争氛围感知以促进员工进入更高效的工作状态。
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2. 文献综述
2.1 发展型领导相关文献综述
2.1.1 发展型领导的内涵
发展型领导（Developmental Leadership）的提出来自于瑞典国防学院基于变革型领导力理论开发出的一种被称为发展型领导力（DL）的模型（Larsson et al., 2003）。具体而言，发展型领导的概念源于变革型领导模型中的一个子维度（Rafferty & Griffin, 2006），即个性化关怀（Bass, 1985），这一子维度强调了领导者接受追随者存在的个体差异，与其进行个性化的交流互动，并会通过充当导师或教练的角色来关注每个追随者的成长和成就需求（Ljungblom, 2012）。然而，这一维度中所包含的发展导向并未引起学者们的广泛关注，对于发展型领导的研究也较少，尚未形成系统性的理论（Rafferty & Griffin, 2006），关于其概念内涵，学界内也并未给出统一的论述。现有研究中，从行为视角，发展型领导被定义为领导者在进行个性化考虑时所表现出的帮助追随者发展的一些具体行为，包括职业咨询、对工作人员的仔细观察、记录追随者的进步以及鼓励追随者参加技术课程等（Rafferty & Griffin, 2006）；从过程视角，发展型领导被认为是为人们提供成长、发展、改变和提高效率所需的知识、技能和机会的过程（Gilley et al., 2011）；从领导职能视角，发展型领导可以被视为是旨在发展和提高员工与工作相关的知识、技能和能力，并促进他们的个人和职业发展的一种领导风格或一系列领导者行为（Zhang & Chen, 2013）。
发展型领导具有十项原则，分别是个人责任原则、诚信原则、员工倡导原则、员工自尊原则、绩效伙伴关系原则、组织绩效改进原则、有效沟通原则、组织一致性原则、整体性思维原则和组织从属原则（Gilley & Maycunich, 2000），详见表1。通过对发展型领导的概念和原则的梳理，可以看出发展型领导具有三个主要特征：第一，发展型领导关注且尊重员工个人发展需求，并会针对性地为员工提供有利于个人发展的相关指导以及所需要的各类资源；第二，发展型领导重视员工贡献，激励并提倡员工使用创新和创造性的方法解决问题；第三，发展型领导认为组织的成功是基于员工个人成功的基础上实现的，因此强调通过促进员工个人发展以实现组织绩效。
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2.2 工作鼓舞相关文献综述
2.2.1 工作鼓舞的内涵
目前，国内外关于工作鼓舞（Inspiration）的研究仍处于初步探索阶段，还缺少明确统一的概念。从动机的角度，工作鼓舞可以被定义为一种来源于自身内部的动机，当个体全神贯注于当前的任务时，会产生相应的行为动机（Ryan & Deci, 2000）。从状态的角度，工工作鼓舞可以被视为一种积极的激励状态，它激发个人内在的动力，促使他们积极地去实现自己的想法和目标，也可以被认为是一种与认知联系起来的激活状态（Jones et al., 2014）。从结构说的视角，工作鼓舞是一种以唤起、激励和超越为特征的一般结构（Thrash & Elliot, 2003）。这里的唤起是指工作鼓舞是被唤起的，而不是通过意志直接发起的，也不是无故产生；激励是指工作鼓舞能通过对个体行为进行引导和激励，促使他们将个人的想法或愿望转化为具体行动；而超越则意味着在感受到工作鼓舞的状态下，人们能够超越世俗的束缚或人类力量的局限，意识到自己可以不断追求并实现更高水平的目标和成就（Thrash & Elliot, 2003）。工作鼓舞可以分为两个部分，其一是被激发对象的内在价值所唤醒，其二是引发或扩展在唤醒对象中体现的激励品质的动机（Thrash & Elliot, 2004）。从功能和作用来理解，工作鼓舞激发了在唤起对象中体现出的感知内在价值的传递，即激发对象的内在价值品质激发了工作鼓舞，工作鼓舞又激励个体将价值品质扩展到新的对象，进一步表明了工作鼓舞所固有的中介作用（Thrash et al., 2010a）。
本文对工作鼓舞的研究基于工作鼓舞结构说中描述的工作鼓舞的特征，将其定义为：工作鼓舞是由工作中各种内部或外部的诱发刺激所唤起的一种驱使个体追求卓越的欲求状态。
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3. 理论基础与研究假设 ................................... 32
3.1 社会信息加工理论 ................................. 32
3.2 概念模型的提出 ........................................... 33
4. 研究设计 ......................................... 39
4.1 经验取样法 ..................................... 39
4.2 样本与程序 ............................. 40
5. 数据分析与结果 ......................... 44
5.1 多层验证性因子分析（MCFA） .......................... 44
5.2 描述性统计分析 ...................... 46
5. 数据分析与结果
5.1 多层验证性因子分析（MCFA）
为保证模型各个变量是独立构念，本研究对模型进行了区分效度的检验，即模型验证性因子分析。本研究使用Mplus8.3对各变量进行模型验证性因子分析，需强调的是，由于本研究采用经验取样法收集数据，变量涉及个体间和个体内两个层次，因此在汇报SRMR拟合结果时，同样分为了个体间和个体内两个层次，具体结果如表4所示。可以看出，四因子模型的拟合指标较好，各变量之间具有良好的区分效度（2/df = 1.914 < 3, CFI = 0.974 > 0.9, TLI = 0.966 > 0.9, SRMR-Within = 0.018 < 0.08, SRMR-Between = 0.057 < 0.08, RMSEA = 0.024 < 0.08）。同时，通过与其他因子模型对比，四因子模型具有更好的数据拟合效果，因此区分效度得到证实。
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6. 结论与讨论
6.1 研究结论
本研究基于社会信息加工理论，探究了发展型领导对于员工的主动担责行为的影响，并揭示了工作鼓舞在其中发挥的中介作用和竞争氛围感知发挥的调节作用。本研究首先对发展型领导、工作鼓舞、主动担责行为、竞争氛围感知的相关文献进行了梳理，明确了变量的概念并确定了测量方法，同时也发现关于发展型领导对主动担责行为影响的研究仍待深入探索，需要找寻新的理论视角和研究路径。基于此，本研究以社会信息加工理论作为理论基础，提出5个研究假设，采用经验取样法的研究设计，借助经验取样法收集数据，对调查对象分两个阶段发放调查问卷，且第二个阶段进行了连续15个工作日的日志调研，通过对最终回收的115个个体间有效数据和1611个个体内有效数据进行分析，验证本研究提出的假设，最终得出以下结论：
第一，发展型领导对于工作鼓舞有显著的正向作用。发展型领导作为重视员工个人成长与发展的领导风格（Zhang & Chen, 2013），在工作中的行为表现可以令员工充分认识到个人发展的重要意义，也会激励员工追求卓越目标和实现自我挑战，能够有效促进员工感受到工作鼓舞。本研究通过数据分析也证实了发展型领导能够正向影响工作鼓舞。
第二，工作鼓舞对于员工的主动担责行为有显著的正向促进作用。感受到工作鼓舞的员工能够充分利用外界有价值的信息实现自我提升，同时也更愿意且有能力实施能够体现个人价值的行为，因此会表现出更多的主动担责行为。本研究也验证了工作鼓舞对员工的主动担责行为的促进作用。
参考文献（略）