企业员工党员身份、助人行为与工作投入——组织公平的调节作用

本文是一篇企业管理论文，本研究基于社会学习理论探究党员身份与工作投入之间的关系，将助人行为作为中介变量引入模型中，探究其在党员身份与工作投入之间的中介作用，将组织公平作为调节变量引入模型中探究其对主效应和中介效应的调节作用。
1 绪论
1.1 研究背景
党员员工在促进企业发展中能发挥党员先锋模范作用吗？红豆集团的党员员工以实际行动回答了这个问题。红豆集团是一家集科研开发、生产制造、全球贸易于一体的大型民营企业集团，国家高新技术企业、国家级服务型制造示范企业、全国和谐劳动关系创建示范企业、中国服装行业百强企业，同时也是2021年全国质量标杆、第十九届“全国质量奖”获得者，全国产业工人队伍建设改革第一批试点单位。这些成绩的取得与红豆集团将党建工作与企业生产经营深度融合，激发党员发挥模范带头作用密不可分。2022年，红豆集团的经验做法入选第六届基层党建创新典型案例。红豆集团的做法是不断增强党员意识，强化责任担当，积极开展选树“党员先锋”专项工程并形成制度化。选树艰苦奋斗，勇于开拓，全身心扑在事业上的退休老党员代表，选树秉承精益求精工匠精神的技能能手党员代表，选树不断自主创新的科技党员代表，以党员先锋榜样带领全体党员员工发扬奉献、友爱、互助、进步的志愿者服务精神，传承中华民族助人为乐、扶贫济困的传统美德，积极参与志愿服务队，带头参与志愿服务活动，传递时代正能量，工作争先创优，切实发挥党员在企业发展中的先锋带头作用。
越来越多的企业重视发挥党员员工在企业发展中的重要作用。但我们不禁要问：为何总体来看，党员员工工作积极性更高、工作投入更多？这与党员员工比普通员工更具奉献精神，更愿实施助人行为有关吗？对这些问题的回答既是企业更好发挥党员员工作用，提升企业核心竞争力的理论基础，也是丰富具有中国特色的企业管理理论的客观需求。
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1.2 研究意义
本研究以党员身份为自变量，探究党员身份与助人行为、工作投入及组织公平之间的关系，具有一定的理论与实践意义。
1.2.1理论意义
第一，深化企业员工党员身份的相关研究。以往企业党员员工的研究主要集中在探讨党员身份与财富增长、企业高管党员身份与企业行为之间的关系，如党员身份对个人收入、子女收入、企业家行为的影响，高管党员身份对企业绩效、企业环保行为、企业社会责任承担的影响等，较少关注企业员工党员身份与工作投入之间的关系。本研究基于社会学习理论探究员工党员身份与助人行为、工作投入的关系，是对企业员工党员身份相关研究的有益补充。
第二，拓展工作投入和助人行为相关研究。通过对文献的梳理发现，以往对助人行为、工作投入前因变量的研究主要涉及个体特征因素、与工作相关因素、与组织相关因素等方面，较少涉及身份差异对其影响的研究，本研究探究员工党员身份与个体的助人行为、工作投入行为的关系，进一步充实个体工作投入和助人行为的研究。
第三，丰富有中国特色的企业管理理论研究。本研究引入党员身份作为前因变量探讨其对员工工作投入、助人行为影响效应，进一步丰富有中国特色企业管理理论的相关研究。以往对员工个体行为的研究，较少涉及员工的身份差异对态度和行为带来的影响，特别是中国组织情境下的中共党员身份对个体工作投入、助人行为的研究，以往研究鲜有涉及。本研究聚焦于企业党员员工，是对有中国特色企业管理理论相关研究的有益补充和拓展。
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2 文献综述与理论基础
2.1 文献综述
2.1.1党员身份
（1）党员身份的概念 根据《简明文化人类学词典》的解释，身份的英文单词有identity、status、capacity，identity强调个人对归属于某一群体的认同；status强调一种状态、地位；capacity强调职位、地位，由于本文研究的是处于某一企业即群体中的员工对于自己职业的认同，所以选择identity作为身份一词的英文翻译。身份（identity）亦译作“地位”，是社会科学如人类学、心理学、社会学、政治学、法学、哲学中的术语。身份指一个人在一定的社会体系中的位置，或者说在社会生活中与他人发生关系的社会位置。在社会生活中，每个人都有一定的身份，而且还可能有多重身份。 身份的主要内涵是从不同层面回答“我是谁”的问题。身份包括个体身份（姓名、年龄、个性等）、家庭身份（即在家庭中的角色构成）、工作角色身份（即在组织中承担的角色，如管理者）等。不过在特定的时间地点，个体总有一两个处于主导地位的身份，如在工作环境中的经理身份。Stryker（2000）区分了角色和身份的异同，他认为角色是外部环境赋予个体的，身份是个体对外部赋予自己角色的内在认知，由个体对自身角色的意义和期望进行加工之后形成[10]。身份涉及权利、义务、责任、力量及权威等因素，它与角色有密切的关系，角色是身份的动态表现形式，身份一定要通过角色行为表现出来。没有角色，身份不好捉摸，没有身份，角色也无从谈起。从这个意义上来说，本文选择了身份这一概念以强调员工行为的内驱力。 
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 2.2 社会学习理论
本研究基于美国著名心理学家阿尔伯特·班杜拉（Albert Bandura）提出的社会学习理论的相关理论观点对党员身份与助人行为、工作投入的关系展开相关理论分析和理论推演并提出研究假设。在本研究中，班杜拉的“三元交互决定论”“观察学习”等理论观点被反复运用，为更好地理解本研究的假设演绎过程，本小节将对班杜拉的生平和本研究中涉及到的社会学习理论的主要观点做简要介绍。
阿尔伯特·班杜拉（1925-2021）是美国著名的心理学家，新行为主义的主要代表人物之一，社会学习理论的创始人，认知理论之父。班杜拉满载荣誉。他于1974年当选为美国心理学会（American Psychological Association，APA）主席；1977年获卡特尔奖（James Mckeen Cattell Award）；1980年当选为美国西部心理学会主席和美国艺术与科学院（American Academy of Arts and Sciences，AAAS）院士，同年获美国心理学会杰出科学贡献奖；1989年当选为美国科学院医学部院士；1999年获桑代克奖；2004年获美国心理学会颁发的“终身杰出贡献奖”（Award for Outstanding Lifetime Contributions to Psychology）。班杜拉社会影响巨大。他被誉为社会学习理论的集大成者、认知理论之父，他提出的“三元交互决定论”“观察学习”“自我效能”“自我调节”等理论观点不管在实验心理学、社会心理学、临床心理治疗领域还是在教育学、管理学乃至传媒领域都有极其深远的影响，此外，他还受邀担任《美国心理学家》《人格与社会心理学杂志》等20余家杂志的编辑，并经常出入美国国会听证会[150]。班杜拉著作等身。其代表作如：《青少年的攻击行为》（Adolescent Aggression，1959）、《社会学习和人格发展》(Social Learning and Personality Development，1963)、《行为矫正的原理》（Principles of Behavior Modification，1969）、《社会学习理论》（Social Learning Theory，1977）、《思想和行动的社会基础：社会认知论》（Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory，1986）[151]、《自我效能感：控制的运用》（Self-Efficacy: the Exercise of Control，1997）。
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3 模型构建与研究假设 ..................... 33
3.1 模型构建 ....................................... 33
3.2 研究假设 ............................ 34
4 研究设计 .................................... 39
4.1 数据来源 .................................. 39
4.1.1 数据收集 .................................. 39
4.1.2 样本统计学特征 .......................... 40
5 党员身份对工作投入影响的实证分析 ................ 44
5.1 信效度检验................................ 44 
5.1.1 信度检验 .................................. 44
5.1.2 效度检验 ............................... 44
5 党员身份对工作投入影响的实证分析
5.1 信效度检验
5.1.1信度检验
测验信度即测验可靠性，它是衡量测验结果一致性和稳定性的重要指标，反映着以统一方法对同一对象进行重复测量时所得结果的一致性程度[167]。在组织与管理研究中，内部一致性信度是目前较为流行的信度评价方法。克隆巴赫α（Cronbach’s alpha）系数则是检测量表内部一致性信度的重要工具，尽管许多学者指出它并不能很好地估计测验信度，但由于其操作简便、影响广泛的特点，目前学界使用最频繁的依旧是Cronbach’s alpha系数。
Cronbach’s alpha系数越高，代表测量的可信度越高。一般认为，α系数大于0.8，则信度良好，α系数大于0.7，则信度可接受。本研究中，自变量党员身份（X）属于二分变量，只有一个测量题项，无法单独进行信度检验，但参与问卷总体的信度检验。本研究各变量及问卷的信度系数如表5-1所示。其中，助人行为测量量表的α系数为0.667，略低于0.7的信度临界值，但国外有学者提出，0.65～0.70是α系数的最小可接受范围，助人行为的α系数位于该范围之间，也可以接受。导致助人行为信度较低的原因可能是该量表的测量问项数较少，且是从组织公民行为测量量表的一个维度单独拎出来的。除助人行为以外，其余变量及问卷的α系数均在0.8以上，信度良好。 ..................................
6 研究结论与展望
6.1 研究结论
本研究基于社会学习理论探究党员身份与工作投入之间的关系，将助人行为作为中介变量引入模型中，探究其在党员身份与工作投入之间的中介作用，将组织公平作为调节变量引入模型中探究其对主效应和中介效应的调节作用。通过对208份有效样本的分析，主要得到以下几个结论：
（1）党员身份能显著提升员工的工作投入水平。由于长期接受党组织的理论与实践熏陶，党员员工具有更积极的核心自我评价，有更强的使命感和责任感，这促使党员员工更倾向于做出挑战性评估，这种挑战性评估会促进个体工作投入水平的提升。
（2）党员身份通过助人行为进而影响工作投入。人具有预见的基本能力，具有党员身份的个体对于实施助人行为后的领导认可、褒奖、良好的人际关系等持积极态度，这诱使个体更积极地实施助人行为，而助人行为会促进个体积极情绪的产生，帮助个体获得更多的组织支持与工作资源，这有助于个体工作投入水平的提升。
（3）组织公平在党员身份与工作投入之间的调节作用不显著，组织公平但能负向调节党员身份与助人行为之间的关系，在高组织公平感时，党员身份对助人行为的正向影响被削弱。
（4）年龄、工作年限的差异均会显著影响个体的党员身份、助人行为、工作投入和组织公平，受教育程度的差异只对党员身份有显著影响。性别差异对党员身份、助人行为的影响不显著，但对工作投入、组织公平的影响显著。组织类型的差异对党员身份、助人行为的影响显著，但对工作投入、组织公平的影响不显著。
参考文献（略）