第一章绪论
1.1研究背景
近年来，国内经济蓬勃发展，同时经济全球化趋势日益显著，这使得企业间的竞争愈发激烈。面对如此激烈的市场环境，企业需要提升自身竞争力。员工作为组织中最先听到“炮火声”的人，最清楚正在发生的变化以及组织面临的问题[1]，因而想要获取核心竞争力谋求长远地发展，企业必须重视组织中的人力资源[2]。进一步说，企业间的竞争实质上是人力资源的竞争，那么对人力资源进行管理是发挥人力资源作用和组织成功的关键，并且已有研究发现人力资源管理在组织发展中发挥着重要的职能作用[3]，它不仅能够塑造员工的心理状态，激发其工作动机，还能够引导员工做出积极的行为选择[4]，因此各企业愈发重视其人力资源管理实践。考虑到人力资源管理服务于企业战略目标的根本性定位以及有效性的基本需求，绝大部分企业开始实施战略性人力资源管理，根据自身情况花费了大量时间和精力制定出一套完整的人力资源政策和措施，立志于找到适合组织发展的最佳人力资源管理实践，并由此提出了柔性人力资源管理实践、数字化人力资源管理实践、发展型人力资源管理实践等[5-7]。然而，目前我国企业中的人力资源管理在组织中发挥的作用并没有达到预期效果[8]，企业中关于人力资源管理失败的事件频频发生，这是因为企业在实施人力资源管理过程中忽视了环境的动态性以及该过程中人的重要性[9]，员工是否能够充分认识、共同理解和认可组织的人力资源管理信息是组织发挥人力资源管理作用的关键。因此，越来越多的研究者基于动态的情境因素与员工因素来探索组织人力资源管理的有效性，并将视野放到人力资源管理的实施过程中。但是想要更好地发挥人力资源管理的作用，不能只从管理内容的制定或管理过程的实施入手，要同时发挥内容和过程的作用，基于此，人力资源管理强度被提了出来[10]。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
首先，丰富了人力资源管理强度作为前因变量对员工工作结果的研究。早期，关于人力资源管理的研究通常集中于实践的具体内容对员工工作结果的影响上，忽略了对具体实施过程中有效性的研究。基于社会信息加工理论，从管理实践的内容和过程出发，本文探索了组织中人力资源管理实践的具体内容如何有效传递给员工并被员工所接纳以改变员工工作结果的过程，进一步丰富了人力资源管理领域的研究。
其次，拓展了人－组织价值观匹配作为中介的实证研究。根据社会信息加工理论，加上说服理论的解释，以“外部刺激（人力资源管理强度）－环境认知（人－组织价值观匹配）－行为结果（工作绩效）”为研究逻辑构建了一个中介模型。此外，以往研究在探讨人力资源管理强度时，一般从组织支持、社会交换等角度切入进行探索分析。而本研究基于社会信息加工视角，认为人力资源管理强度能够向组织成员提供各种清晰有效的信息，员工通过对这些信息的理解，形成对组织整体的感知，进而影响员工的工作态度、行为及行为结果，丰富了该领域的研究视角。
最后，拓宽了任务不确定性作为边界条件发挥作用的实证研究。本研究将任务不确定性纳入实证分析，探索任务不确定性在模型中的调节效应。任务不确定性是工作特征的一个重要维度，能够影响员工认知和员工工作结果，是影响管理效果的关键因素。本文基于社会信息加工理论，认为任务不确定性作为重要的情境因素会影响组织管理过程及其结果，因而创建了以任务不确定性为调节变量的研究模型，拓展了人力资源管理实践发挥作用的边界条件。
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第二章文献综述
2.1人力资源管理强度
2.1.1人力资源管理强度的内涵
组织的人力资源管理系统一般从内容和过程两个角度出发进行讨论，从内容来说，其强调的是实现组织目标所需的一套具体的人力资源管理实践，而过程则是指向员工发送信号，使他们能够理解组织所需要的适当反应，并且形成对组织期望的集体意识[10]。然而以往关于人力资源管理的研究几乎集中在其内容上，探索不同措施的组合效应，并由此发展出普适观和权变观[9]。其中普适观强调组织存在最佳的人力资源管理实践组合，如高绩效工作系统[25]，但其过分强调普适性而忽略了管理过程与组织环境的动态互动过程；权变观则认为不存在一套适用于所有情景的人力资源管理组合，企业的人力资源管理应该视情境变化而变化，如组织战略、组织结构等，由于过分强调环境的动态性，权变观忽略了人力资源管理制度本身及其稳定性；并且，无论是普适观还是权变观都忽略了人力资源管理实践的实施落地以及该过程中人的因素。由于存在认知思维等个体差异，纵然组织在全面权衡环境因素后构建了一套系统的人力资源管理实践组合，员工对其的理解和界定也会存在差异和不同，而只有在员工有效感知和认可人力资源管理实践内容并形成共识的基础上，具体人力资源管理实践系统才能够发挥作用[25,26]。
基于此，Bowen和Ostroff[10]从过程角度出发，探索在人力资源管理实施过程中，能够促使员工对其内容产生深度认同以及合理共识的关键因素或特征，并由此提出了“人力资源管理强度”的概念，他们将其定义为“能够对组织中人力资源管理信息的传递效率产生作用，并能创造出高强度组织氛围的人力资源管理的一系列元属性”；具体来说，这些属性有助于人力资源管理系统形成强大的组织氛围，在这种氛围中，员工能够形成对系统的统一认识，从而表现出与实现组织目标相契合的工作行为[27]。值得注意的是，人力资源管理强度是衡量人力资源管理系统整体效能的指标，旨在评估人力资源管理政策、制度及其实施过程的质量水平[1]，强调了成功的人力资源管理系统的“特征”，而不能简单从字面上将其理解为组织在人力资源管理方面的力度和严格性等。
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2.2工作绩效
2.2.1工作绩效的内涵
员工工作绩效作为实现组织目标的关键，一直是人力资源管理领域的中心议题。但到目前为止，学术界对于员工工作绩效内涵的界定还没有达成统一，而是分别从结果、过程及综合视角来进行界定。聚焦于结果的观点认为工作绩效是指员工完成任务的结果，具体表现为产出、成果或成就等[54]，但企业在实际运营当中，工作绩效是受到多种因素影响的，如环境因素，过分强调工作绩效的结果性会笼统地否定员工自身的努力，从而打击员工工作积极性，此外过分聚焦于绩效的结果导向性往往会使企业只看重眼前利益，从而催生出急于求成的经营心态，不利于组织可持续发展。随着学界对该观点的质疑声持续升温，学者们将关注点放在了与完成任务有关的可衡量的行为上，形成了工作绩效行为的观点，该观点认为工作绩效是围绕组织目标所出现的一系列可量化的工作行为[55]。然而，由于与组织目标有关的行为范畴较大且其可测量性和可观察性差异较大，这种观点下的工作绩效测评具有很大难度。由此可见，以上两种对工作绩效的界定都有其缺点且过于单一，因此学术界整合结果和过程两种观点提出综合的观点，认为工作绩效是工作过程中围绕组织目标所发生的多维度、可量化的行为和结果的集合。基于此观点，学者们从各个角度构建了各具特色的工作绩效结构模型，但到目前为止，学界还未达成一致[56]，包括单因素模型、二因素模型、三因素模型及多因素模型，例如：任务绩效和周边绩效结构模型、组织公民行为结构模型[57]、任务绩效、工作奉献、人际促进模型[58]，以及任务绩效、关系绩效、学习绩效、创新绩效模型[59]。虽然众多学者构建的模型不同，但就工作绩效的可评价性和多维性特点达成了共识[60]。
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第三章 理论基础与研究假设 ............................ 23
3.1 理论基础 .................................... 23
3.1.1 社会信息加工理论 ........................... 23
3.1.2 说服理论 .......................... 24
第四章 研究设计 ............................. 32
4.1 研究对象与数据收集 .................... 32
4.2 问卷设计 ............................. 32
4.3 测量工具 ........................... 33
第五章 数据分析与假设检验 ............................ 34
5.1 描述性统计分析 ................................... 34
5.1.1 样本的描述性统计分析 .............................. 34
5.1.2 变量的描述性统计分析 ...................... 36
第五章数据分析与假设检验
5.1描述性统计分析
5.1.1样本的描述性统计分析
本研究用样本数、百分比对样本进行描述性统计分析，以从整体上了解样本的基本情况，统计结果见表5-1。样本由来自不同组织不同行业的302名员工组成，从性别来看，男性占比34.4%，女性占比65.6%，女性样本偏多；从年龄来看，样本以中青年为主，其中20岁以下占比0.7%，21-30岁占比最多为71.2%，31-40岁占比24.2%，41岁及以上占比4.0%；从学历来看，高中及以下学历占比2.3%，大专学历占比11.3%，本科学历占比57.0%，硕士及以上学历占比29.5%，总体来看，被试者的文化程度普遍偏高；从工作年限来看，工作时间未满1年的员工占比10.3%，工作1-5年员工占比50.3%，工作6-10年员工占比26.3%，工作11-15年员工占比7.6%，工作16-20年员工占比3.3%，工作时间21年及以上占比2.0%；从企业性质来看，被试者所属组织多种多样，但大多分布在国有企业和民营企业中，其中有49.0%的被试者来自民营企业，28.1%的被试者来自国有企业，5.6%的被试者来自外资企业，1.7%的被试者来自中外合资企业，还有15.6%的被试者来自事业单位、三资企业等其他企业；从企业规模来看，被试者分布相对均匀，其中100人以下规模占比23.8%，100-499人规模占比31.5%，500-999人占比16.6%，1000人及以上占比28.1%。
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第六章研究结论与管理启示
6.1研究结论
本研究的目的在于探讨人力资源管理强度对工作绩效的影响机制和边界条件。根据社会信息加工理论，人力资源管理强度会形成一种社会环境，而员工通过处理和理解环境中的信息会提高自身人－组织价值观匹配程度，进而提升员工工作绩效；在此基础上本研究纳入任务不确定性作为调节效应来探讨加强该影响路径的边界条件。因此本文构建了“人力资源管理强度－人－组织价值观匹配－员工工作绩效”的初步研究模型，以及任务不确定性作为边界条件在该路径中的调节作用的整体研究模型。通过对302名员工的数据样本分析，本研究得出结论：
第一，人力资源管理强度与员工工作绩效之间呈显著正相关关系，即人力资源管理强度越高，员工工作绩效也会越高。这一结果支持了以往研究结论[11]，在实际工作中，相比于客观存在的人力资源管理实践，员工更容易受到自身所感知到的人力资源管理实践的影响，人力资源管理强度很好地诠释了这一点，它强调通过传递清晰明确的人力资源管理信息使员工有效感知和认可人力资源管理政策和措施，此时，员工会感受到来自组织的支持，从而增强自己的组织认同，并将自己的目标与组织目标结合在一起，更大程度上按组织期望行事，进而提升工作绩效。此外，高人力资源管理强度能够在组织内形成充分信任、充分参与的组织氛围，在这样积极的组织氛围中，员工能够提高自身工作满意度，增强工作投入，进而提升工作绩效。
第二，人－组织价值观匹配在人力资源管理强度与员工工作绩效之间起着中介作用，即人力资源管理强度通过人－组织价值观匹配对员工工作绩效产生影响。以往研究常从自我决定、组织支持等角度对人力资源管理强度进行探索[1,33]，本研究弥补了从信息加工视角出发进行的讨论。一方面，组织人力资源管理承载了组织价值观，并且组织会通过向员工传递人力资源管理信息而将组织价值观传递给员工，通过揣摩这些信息，员工能够理解和感知组织价值观，形成人－组织价值观匹配的环境认知，进而调整工作态度和行为，改进工作绩效。那么当人力资源管理强度越强时，其传递出的包含组织价值观的信息的清晰程度和一致性也会随之提高，员工能够更有效地接收和理解这些信息，基于深入的理解和认可，进而实现员工与组织价值观更高程度的匹配。
参考文献（略）